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1月10日，由《節點(diǎn)財經(jīng)》主辦的“2025節點(diǎn)增長(cháng)大會(huì )”在北京舉行。智聯(lián)招聘集團總裁張月佳出席本次大會(huì )，并分享了人力對于推動(dòng)企業(yè)增長(cháng)的最新思考和實(shí)踐。

以下為演講金句：

演講金句

01?管理的第一性是激發(fā)潛能，不是我們看到的對流程上的控制。

02戰略的第一性是打造核心競爭力，而不是什么都做、做大而全的東西。

03創(chuàng )新的第一性是要重視客戶(hù)價(jià)值，是基于客戶(hù)價(jià)值做的創(chuàng )新，而不是做很多技術(shù)炫耀。

04決策第一性更多要依賴(lài)于數據，而不是只依賴(lài)于過(guò)去的經(jīng)驗。

05?用好人的第一性是分好錢(qián)、分好權、分好感覺(jué)，而不是只做考核績(jì)效KPI。

06愿力大于念力大于能力，找到合適的人，結合分錢(qián)、分權、分感覺(jué)能激發(fā)愿力。

07選人要高標準降維打擊，他過(guò)去看過(guò)多大的盤(pán)子，花過(guò)多少錢(qián)，管過(guò)多少團隊，一定要大于現在用的高管。

08堅持一對一坦誠復盤(pán)，能極大降低企業(yè)內部溝通成本和創(chuàng )新成本。

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01 用好人的第一性：分錢(qián)、分權、分感覺(jué)

每一次增長(cháng)背后，都離不開(kāi)選人、用人、留人的智慧。智聯(lián)招聘是做人的生意，時(shí)代在變化，但新事物背后有些東西是不變的，比如組織如何用好人很重要。

現在網(wǎng)絡(luò )上有一個(gè)很時(shí)髦的詞兒叫第一性。用好人的第一性是什么？我做了一個(gè)定義：分錢(qián)、分權、分感覺(jué)，確切說(shuō)是分好錢(qián)、分好權、分好感覺(jué)，而不是只做一些考核績(jì)效KPI的東西。

分錢(qián)很容易理解，錢(qián)給夠了，權是責任權力，給優(yōu)秀員工足夠的空間、足夠的權力讓自己想做的事情能夠發(fā)揮出來(lái)。

感覺(jué)是什么？感覺(jué)是員工在職場(chǎng)里面感覺(jué)有沒(méi)有受到重視，他有沒(méi)有被關(guān)心。

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02 選用育留汰的實(shí)戰攻略

談到用人——選用育留汰，人力資源從業(yè)者講這五個(gè)字的時(shí)候講的特別溜，但是真正能做好特別難，我分享一些比較實(shí)用的經(jīng)驗。

為確保選到合適的人才，我們建議參考這四大標準：?? ?

1、高標準降維打擊：很多公司找人的時(shí)候非常著(zhù)急，比如不是一個(gè)大廠(chǎng)，突然看到大廠(chǎng)阿里、騰訊一個(gè)P9職位的員工，覺(jué)得挺好，招過(guò)來(lái)了，招過(guò)來(lái)之后往往給這些人升級，原來(lái)在這個(gè)公司是一個(gè)高級經(jīng)理，來(lái)我這兒給一個(gè)總監，在那邊是總監，來(lái)這邊給一個(gè)VP，這種做法我們是不推薦的，尤其是招聘管理者，一定要用高標準降級打擊，去看他過(guò)去看過(guò)多大的盤(pán)子，花過(guò)多少錢(qián)，管過(guò)多少團隊，一定要大于現在用的這個(gè)高管。

第二，現在隨著(zhù)很多技術(shù)發(fā)展，企業(yè)自己的進(jìn)步也是日新月異的，包括我自己創(chuàng )業(yè)的時(shí)候也經(jīng)歷過(guò)，一個(gè)高管從面試到入職，要用3-6個(gè)月，再到進(jìn)來(lái)過(guò)了試用期，一年過(guò)去了，這一年企業(yè)發(fā)展非?？?，你經(jīng)常發(fā)現當時(shí)面試高管的時(shí)候覺(jué)得有壓力，怕這個(gè)人不愿意來(lái)，怎么用了3個(gè)月之后發(fā)現他有點(diǎn)跟不上了。所以這是用人標準要高標準降維打擊。

2、讓薪不讓級：讓薪是成本問(wèn)題，讓級就變成了組織問(wèn)題，級別一旦開(kāi)始松口的時(shí)候，會(huì )打破組織過(guò)去既往形成的組織生態(tài)平衡。

3、一票否決：我們自己做了一些樣本實(shí)驗，你會(huì )發(fā)現往往在一個(gè)公司里面有大概3-5個(gè)高管交叉面試之后，經(jīng)過(guò)大家全票通過(guò)的高管，在企業(yè)中的工作比較順利。在有些公司里面，尤其是在創(chuàng )業(yè)公司，CEO想招聘一個(gè)人，其他高管在聊的過(guò)程中發(fā)現有些問(wèn)題，后來(lái)還是被一意孤行招聘進(jìn)來(lái)的時(shí)候，出現問(wèn)題的概率非常大。

4、用人不疑，疑人不用：對于高管的選用，要堅持長(cháng)期價(jià)值，不要一上來(lái)就拿一個(gè)很?chē)栏竦腒PI或者數字考核。因為先定人再定事兒，如果覺(jué)得這個(gè)人是對的，那么至少可以給三次機會(huì )，如果進(jìn)來(lái)之后立刻給高管綁上很重的業(yè)績(jì)壓力，或者是短期的數字的壓力，往往會(huì )讓新來(lái)的高管動(dòng)作變形。

進(jìn)來(lái)之后的用人，我們有兩個(gè)比較強烈的建議。

第一，文化布道。管理層員工通常已經(jīng)形成了自己的習慣，還有做事的價(jià)值觀(guān)。但是在新的組織里面，公司的做事方法、溝通原則是不太一樣的，這個(gè)事情沒(méi)有對或者錯，它就是文化的差異。

對于一個(gè)高管，如果想讓他進(jìn)來(lái)之后能夠順利推進(jìn)工作，我們給的建議是說(shuō)不管這個(gè)高管進(jìn)來(lái)之后他是多大的職級，需要創(chuàng )始人或者CEO，從公司里面找出一個(gè)你認為最能夠代表公司價(jià)值觀(guān)的人，這個(gè)人可以不是一個(gè)管理層，他可以是一個(gè)級別不高的員工，這個(gè)員工要跟高管陪跑3-6個(gè)月，在過(guò)程中不斷跟高管定期溝通，給高管一些建議，指出有哪些問(wèn)題需要改變。往往公司堅持做下去的時(shí)候，高管的留存率就會(huì )很高。

第二，堅持一對一坦誠復盤(pán)，扶上馬送一程。我們經(jīng)常建議企業(yè)做定期的一對一坦誠復盤(pán)，互相指出最近有兩三個(gè)點(diǎn)我對你是不滿(mǎn)意的，或者我看到你的問(wèn)題，一定要簡(jiǎn)單，同時(shí)反問(wèn)對方你對我有什么樣的建議需求。

留住人，首先要讓優(yōu)秀員工持續成長(cháng)，我們在今年最佳雇主評選的調研里也會(huì )發(fā)現，讓員工成長(cháng)需要持續培訓。我們發(fā)現，在培訓方面，最佳雇主評選的獲獎企業(yè)與沒(méi)有獲獎的企業(yè)相比差異非常大。

獲獎企業(yè)的員工培訓比例超過(guò)90%，這些企業(yè)在培訓上是花非常多的精力，沒(méi)有獲獎的企業(yè)這一比例只有大約65%，相比之下沒(méi)在員工培訓上花太多的心思。

第二，要想留住人，對績(jì)差員工要堅持淘汰，每個(gè)公司發(fā)展階段不一樣，我們碰到一些小公司說(shuō)需要找人，沒(méi)有問(wèn)題，對小公司來(lái)說(shuō)最核心的是招到好人。當這個(gè)組織一旦變成中大型公司的時(shí)候，最大的挑戰是淘汰人，因為對于優(yōu)秀員工，想留住他，對他最大的嘉獎是周?chē)鷥?yōu)秀的隊友，如果不能做末位淘汰，你想留住好人，往往就是好人不斷流失，劣幣驅逐良幣，剩下的是不太好的員工。

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03 向內歸因，自我迭代、自我成長(cháng)

用好人的第一性是分錢(qián)、分權、分感覺(jué)。用不好人的第一性是什么？我說(shuō)得比較直接，包括很多創(chuàng )始人、CEO在內，是你自己的水平不行，不要抱怨員工不行，是你自己的管理水平?jīng)]有達到，把控不了這些人，不能給員工提供很好的物質(zhì)待遇，也不能有很好的方法，給員工充分的權力，授權讓他們得到發(fā)揮，并且沒(méi)有讓他們感受到被重視。

為什么要承認自己的水平？因為向內歸因，才能自我迭代、自我成長(cháng)。我跟很多創(chuàng )始人、CEO講過(guò)，向內歸因很大一點(diǎn)好處是自我原諒，人總是很難原諒自己，當你把這個(gè)問(wèn)題歸結到下屬身上的時(shí)候，往往你自己夜不能寐，當這些問(wèn)題變成自己?jiǎn)?wèn)題的時(shí)候，也就踏踏實(shí)實(shí)睡個(gè)好覺(jué)了。我們都是管理者，應該多向自己找原因。

如果實(shí)在用不好人怎么辦呢？找智聯(lián)招聘，我們是一家綜合的人力資源服務(wù)公司，也做了很多AI的探索。

回到第一性，用人這件事情是所有組織里面亙古不變的話(huà)題，也特別期待2025年在座每一位伙伴都可以找到自己的“好人”，用好自己的人，留住人。